… Stáva sa vám, že za vami príde starší manažér posťažovať sa na nevďačného mladšieho pracovníka, ktorý chce čo najskôr kariérne rásť a „ešte nič nepreskákal“? Alebo často počúvate mladých špecialistov, ktorí sa sťažujú, že vo vašej firme nič nefunguje pružne, všetko dlho trvá a oni už nechcú bojovať s veternými mlynmi a odchádzajú? A možno vaši nováčikovia, ktorých prácne získate na trhu a prijmete, zrazu z jedného dňa neprídu do práce, lebo sa na nich staršia generácia pozerá ako na lenivých, drzých, netrpezlivých …? Aký je výsledok? Vzťahy na pracovisku sa zhoršujú, mladí kľúčoví zamestnanci odchádzajú inde budovať krajšie zajtrajšky a starší zamestnanci nám odchádzajú do dôchodku. A čo tí, ktorí zostávajú? Nerozumejú si navzájom. Bežná realita vo veľa firmách…

V čom konkrétne môže vám, HR pracovníkovi pomôcť  v praxi teória generácii XYZ? Čo by sme mali vedieť o teórii generácii XYZ? Aké sú rozdiely medzi generáciami XYZ? Aké môžu byť následky, keď rozdiely medzi generáciami neberieme do úvahy? Odpovede na tieto otázky sa dozviete v článku.

 

Čo by ste mali vedieť o teórii generácii XYZ, keď o nej čítate po prvý krát?

Špecifiká a rozdiely rôznych generácii v roku 1991 popísali dvaja americkí vedci: Wiliam Strauss a Neil Howe. Ich teória je založená na tom, že hodnotové orientácie rôznych generácii sú veľmi rozdielne. Strauss a Howe skúmali tieto rozdiely a tiež príčiny, ktoré ich spôsobili (napr. politické pomery a sociálna situácia, úroveň technického rozvoja, významné udalosti daného časového obdobia). Jej praktická aplikácia je veľmi užitočná aj vo výrobných firmách, pretože hodnoty jednotlivých generácii sú dôležitým vodítkom pre špecialistov v oblasti riadenia ľudských zdrojov. A naozaj, rozhliadnite sa okolo vás a uvidíte mnohé špecifiká u pracovníkov rozličných generácii vo vašej firme.

 

Aké rozdiely medzi generáciami môžete vy a vaši kolegovia vo výrobe vidieť?

Baby boomeri (narodili sa v rokoch 1943-1963)

Uvidíte u nich tieto hodnoty: záujem o osobnostný rast, kolektivizmus, tímový duch. Osobnostný rast je pre nich schopnosť dosahovať výsledky tímovo. V súčasnosti väčšina baby boomerov dosiahla dôchodkový vek alebo sú tesne pred odchodom do dôchodku, no mnohí z nich ešte pracujú. Špecifikom väčšiny baby boomerov je ich závideniahodné zdravie a odolnosť.

Generácia X (narodili sa v rokoch 1963-1983)

Ich charakteristiky: ochota k zmenám, možnosť rozhodovať sa, globálna informovanosť, neformálnosť názorov, spoliehanie sa na seba. Niekedy ich nazývajú aj „generáciou samotárov“, lebo sú zameraní na vytrvalú prácu a individuálny úspech.

Títo pracovníci sú zvyknutí budovať svoju kariéru postupne, počas celého života a posúvať sa jedným smerom. Určite máte aj u vás dosť príkladov, kedy pracovníci z generácie Х pracujú  30-40 rokov v rovnakej firme, rokmi hromadia skúsenosti, pričom zvyčajne začínali svoju profesionálnu kariéru z najnižších pozícii. Spravidla začali pracovať hneď po strednej alebo vysokej škole, kde získali špecializované odborné vzdelanie.

 

Generácia Y (roky narodenia od 1983 do 2003)

Ich charakteristiky: majú vlastné chápanie úspechu a cieľavedomosti. Často nechcú začínať svoju kariéru od najnižšej pozície a postupne sa vypracovávať hore, ani roky čakať na kariérny postup a zvýšenie príjmu. Práve orientácia na okamžité odmeňovanie býva hlavným obmedzením týchto pracovníkov.

Sú to mladí pracovníci, ktorí vyrastali a žijú v obrovskom množstve informácii a fungujú v podmienkach, ktoré sa neustále menia. Títo pracovníci si nemôžu dovoliť byť špecialistom v určitej, veľmi úzkej oblasti a pracovať v nej celý svoj život. Avšak, generácia Y je hlavnou nádejou a budúcou oporou moderných firiem. Prečo? Majú mimoriadnu úroveň technickej gramotnosti, zvyšuje sa objem práce vykonávanej cez home office, túžia po nových poznatkoch.

Títo pracovníci sa stanú hlavnou pracovnou silou na trhu práce už za 10 rokov. No nie je to len kvôli vysokej technickej gramotnosti. Zriedka sa stretnete s pracovníkom generácie Y, ktorý pracuje vo svojej profesii: uprednostňujú prácu v oblastiach, kde môžu získať vysoký príjem tu a teraz, pričom na jeho získanie sa nevyžadujú roky tvrdej práce. V súčasnosti, keď firmy potrebujú veľké množstvo pracovníkov v oblasti starostlivosti o klienta, a tiež manažérov nižšej a strednej úrovne, sa títo pracovníci môžu cítiť na trhu práce sebaisto.

Generácia Z (roky narodenia od 2003 a neskôr)

Zatiaľ ich stretávame ako študentov duálneho vzdelávania alebo o rok, dva to budú absolventi  stredných škôl. Keďže na profesijnom poli ich je zatiaľ málo, je ťažké povedať, aké hodnoty odovzdá svojim nasledovníkom generácia Y v podmienkach zrýchľujúceho sa času a vyššej rýchlosti technologických zmien.

 

Načo to všetko bude nám, HR pracovníkom?

Human Resources je o tom, že na prvom mieste stojí človek. Pozornosť v biznise sa posúva na stranu ľudského potenciálu. Práve človek, a nie materiálne aktíva, sa stáva hlavným bohatstvom firmy a konkurenčnou výhodou.

Okrem toho, určite vidíte rovnakú realitu na trhu práce ako my, je to boj o každého kandidáta. Aby ste boj vyhrali a tentokrát vy mali konkurenčnú výhodu, treba vedieť ohodnotiť, akého kandidáta mám pred sebou (to je otázka tréningu pre HR recruiterov v zmenených podmienkach) a tiež vedieť „predať“  lepšie podmienky talentovaným pracovníkom z každej generácie. Ale, čo sú to lepšie podmienky? Každá generácia ich vníma inak a tu je teória generácii XYZ užitočnou pomôckou pre pochopenie motivačných faktorov u pracovníkov.

Aká je motivácia pracovníkov rôznych generácii a ako ju používať vás alebo vašich kolegov naučíme na našom tréningu Generácia XYZ. Ohľadom podrobnejších informácii kontaktujte: 0907 774 318, info@personalcentrum.sk. 

 

Aké budú následky, keď nebudeme brať do úvahy rozdiely medzi generáciami?

Najčastejšie sa stáva, že si firma neprijme ”svojho” kandidáta. V pretekoch za rýchlym výsledkom môžu recruiteri ”prispôsobovať či dolaďovať” kandidáta k pozícii, čo často prináša so sebou sklamanie aj pre novoprijatého pracovníka, aj pre firmu, aj pre HR pracovníka, ktorý bude musieť opäť hľadať a vyberať náhradu.

Keď si podmienky diktuje kandidát, tak je pre vás ťažké nevyznať sa v špecifikách jednotlivých generácií a nepoznať ich motivačné faktory, potom kandidátom ťažšie ”predávate” firmu a voľnú pracovnú pozíciu.

No prijatím kandidáta sa práca s ľudskými zdrojmi len začína a na rad prichádza vzdelávanie, motivácia, riadenie výkonnosti pracovníkov, pomoc pri riešení konfliktov … toto všetko sa zvláda naprieč firmou oveľa horšie, keď neberieme do úvahy teóriu generácii XYZ.

 

Ako pomôcť sebe i kolegom z výroby týmito informáciami?

Praktická aplikácia teórie generácie pomáha vybudovať firemnú kultúru spoločnosti, ktorá funguje najefektívnejšie, keď stavia na hodnotách pracovníkov tej generácie, ktorých je vo firme najviac, pričom samozrejme nezabúdame na záujmy ostatných pracovníkov.

Nám sa v našej praxi osobitý prístup k predstaviteľom rôznych generácii určite osvedčil. Ideálne je, keď funguje spolupráca: baby boomeri alebo pracovníci generácie X preberú záštitu nad pracovníkmi generácie Y, a pritom počúvajú mladú generáciu a preberajú od nich nové veci.

No, ako to dosiahnuť? Jedna, aj druhá strana potrebuje porozumieť, prečo sa druhá strana správa inak a nebrať iné podmienky a hodnoty, v ktorých vyrastali rôzne generácie ako prekážku, ale naopak ako prednosť.

 

Chcete naštartovať zmenu?

Jedným z nástrojom môže byť jednodňový tréning na tému Generácia XYZ, ktorý účastníkom prinesie:

  • Pochopenie, prečo sa pracovníci rôznych generácii správajú tak či onak
  • Praktické tipy, ako komunikovať s podriadenými, kolegami rôznych generácii
  • Užitočné nástroje, ako motivovať a viesť podriadených, kolegov rôznych generácii.

Zaujal vás článok a chcete sa dozvedieť viac? Kontaktujte nás: 0907 774 318, info@personalcentrum.sk
a my vám nastavíme tréning generácie XYZ podľa vašich potrieb.